Is een nul-urencontract nog wel zo flexibel?

De Wet Werk en Zekerheid heeft de flexibiliteit van het nul-urencontract sterk verminderd. Hier geldt namelijk het volgende. Een werknemer die regelmatig wordt opgeroepen, kan na drie maanden volgens de wet een beroep doen op een ‘rechtsvermoeden’ over de omvang van de arbeid en een arbeidsovereenkomst claimen van de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen drie maanden. Kun je dat niet weerleggen, dan ben je verplicht het salaris te betalen over de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen drie maanden. Uiteraard zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt.

Een nul-urencontract is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur. Wil je degene niet meer inzetten dan zal je de arbeidsovereenkomst moeten opzeggen rekening houdend met de aanzegtermijn en de duur van de arbeidsovereenkomst. Na 3 tijdelijke contracten binnen een periode van 2 jaar wordt het automatisch een vast dienstverband. Wordt iemand ziek indien opgeroepen dan ben je als werkgever verantwoordelijk voor doorbetaling en de re-integratie gedurende de periode dat hij of zij is opgeroepen. In het artikel van MKB Servicedesk lees je alle regels rondom het nul-urencontract.

Wil je een hoge mate van flexibiliteit voor een lange periode?

Met uitzenden heb je gedurende 78 gewerkte weken maximale flexibiliteit (fase A). Heb je minder werk dan is dat geen probleem. Je betaalt alleen de uren dat je de medewerker oproept. Bovendien ben je bij uitzenden niet de juridische werkgever  Bij ziekte hoef je de medewerker niet te betalen en er is geen re-integratieverplichting. Lees meer… * Uitzendbureau.

Nulurencontract of uitzenden? Wat is de beste optie voor de flexibele schil?

 

, , , ,

No comments yet.

Geef een reactie